一、有效激勵的作用

1、調(diao)動員(yuan)工的積極性

員(yuan)工(gong)(gong)激(ji)(ji)勵的(de)(de)目標必須和企(qi)業的(de)(de)發展(zhan)戰(zhan)略緊密聯(lian)(lian)系，激(ji)(ji)勵員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)動機(ji)就是要設法使員(yuan)工(gong)(gong)看到自己的(de)(de)需要與(yu)企(qi)業目標之間的(de)(de)聯(lian)(lian)系，使他們處(chu)于一種驅(qu)動狀態(tai)，他們在這種狀態(tai)的(de)(de)驅(qu)動下所(suo)付出(chu)(chu)的(de)(de)努力不僅滿足其個人(ren)需要，同時也通過達成一定的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)績效而實現企(qi)業目標。激(ji)(ji)勵對(dui)于調動員(yuan)工(gong)(gong)潛(qian)在的(de)(de)積極性，使員(yuan)工(gong)(gong)出(chu)(chu)色完成工(gong)(gong)作(zuo)目標以及不斷(duan)提高工(gong)(gong)作(zuo)績效都(dou)有十分重要的(de)(de)作(zuo)用。

2、留(liu)住(zhu)企業優秀人才

激(ji)勵(li)存在(zai)于人力(li)資(zi)源管理的(de)(de)每(mei)一個環節，每(mei)一個環節又都體現員工(gong)(gong)的(de)(de)價值，讓員工(gong)(gong)感(gan)到(dao)(dao)下一步還(huan)有新的(de)(de)機(ji)會。當員工(gong)(gong)技(ji)術發展到(dao)(dao)頂尖，企業可(ke)擴大(da)(da)他(ta)的(de)(de)工(gong)(gong)作范疇。加大(da)(da)工(gong)(gong)作量，讓他(ta)的(de)(de)工(gong)(gong)作具有挑戰性，讓員工(gong)(gong)覺得他(ta)在(zai)公(gong)司(si)是海闊天(tian)空(kong)的(de)(de)，能學到(dao)(dao)東西，永遠(yuan)沒有盡頭，還(huan)可(ke)讓他(ta)們(men)在(zai)相應的(de)(de)崗位上(shang)擔任(ren)行政職務或特級專業技(ji)術職務，既(ji)讓他(ta)們(men)感(gan)覺到(dao)(dao)公(gong)司(si)對他(ta)們(men)的(de)(de)重視，也給他(ta)們(men)以事(shi)業施展的(de)(de)平(ping)臺，因此適合的(de)(de)激(ji)勵(li)使員工(gong)(gong)對公(gong)司(si)的(de)(de)歸(gui)屬感(gan)有極大(da)(da)作用。

二(er)、有效(xiao)激勵(li)應注(zhu)意的(de)問題

全(quan)球化的(de)(de)市(shi)場(chang)競(jing)(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)，使得企(qi)業(ye)特別關(guan)注員工的(de)(de)激勵(li)。一是(shi)(shi)員工是(shi)(shi)企(qi)業(ye)最(zui)重要(yao)的(de)(de)資源(yuan)，人力資源(yuan)投入的(de)(de)程(cheng)度和(he)效果明顯影(ying)響著企(qi)業(ye)的(de)(de)競(jing)(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)力；二是(shi)(shi)如今最(zui)劇烈的(de)(de)競(jing)(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)是(shi)(shi)人才的(de)(de)競(jing)(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)，人才爭(zheng)(zheng)奪戰愈(yu)演愈(yu)烈。

企業(ye)對人的(de)有(you)效激勵，人們更(geng)多的(de)是關(guan)注(zhu)對員工的(de)直接激勵——這肯(ken)定是重要(yao)的(de)。而企業(ye)的(de)整體的(de)激勵機制，人們關(guan)注(zhu)得(de)比較少——但這往(wang)往(wang)更(geng)帶有(you)決(jue)定性的(de)意義。

對員工的有效激勵

人(ren)們似乎已經習慣于這樣的(de)模糊理論(lun)：滿足員工的(de)需求，就能夠產(chan)生激勵作用(yong)。

真是這樣嗎？

員工需(xu)要更多獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)和福(fu)(fu)利。企業每每增加獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)和福(fu)(fu)利。獎(jiang)(jiang)金(jin)(jin)拿(na)了(le)和福(fu)(fu)利享受了(le)，工作(zuo)就必(bi)然更有效果了(le)嗎？未必(bi)。嫉妒(du)不(bu)斷，摩擦叢生。

一、有效激勵的作用

1、調動員工的積極性

員(yuan)工(gong)(gong)激勵的(de)(de)目標必(bi)須和(he)企業的(de)(de)發展戰(zhan)略(lve)緊密聯(lian)系，激勵員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)動機就(jiu)是要(yao)設(she)法使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)看到自己的(de)(de)需(xu)要(yao)與企業目標之間的(de)(de)聯(lian)系，使(shi)他(ta)們(men)處于(yu)一種驅動狀態，他(ta)們(men)在(zai)這種狀態的(de)(de)驅動下所付出(chu)的(de)(de)努力不(bu)僅滿足其個(ge)人需(xu)要(yao)，同時也通過(guo)達成(cheng)一定的(de)(de)工(gong)(gong)作績效(xiao)(xiao)而實現企業目標。激勵對于(yu)調(diao)動員(yuan)工(gong)(gong)潛(qian)在(zai)的(de)(de)積極性，使(shi)員(yuan)工(gong)(gong)出(chu)色完成(cheng)工(gong)(gong)作目標以及不(bu)斷(duan)提高工(gong)(gong)作績效(xiao)(xiao)都有十分重要(yao)的(de)(de)作用。

2、留住企(qi)業(ye)優秀人(ren)才

激勵(li)存在(zai)于人(ren)力資源(yuan)管理的(de)(de)(de)每一(yi)個環(huan)節，每一(yi)個環(huan)節又都體(ti)現員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)價值(zhi)，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)感(gan)(gan)到(dao)(dao)下一(yi)步還有新的(de)(de)(de)機會(hui)。當員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)技(ji)術(shu)發(fa)展到(dao)(dao)頂尖，企(qi)業(ye)(ye)可(ke)擴大(da)他(ta)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作范疇。加大(da)工(gong)(gong)(gong)作量，讓(rang)他(ta)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作具(ju)有挑(tiao)戰性(xing)，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)覺得他(ta)在(zai)公(gong)司(si)是海闊(kuo)天空的(de)(de)(de)，能(neng)學到(dao)(dao)東西，永遠沒(mei)有盡(jin)頭，還可(ke)讓(rang)他(ta)們在(zai)相應的(de)(de)(de)崗位上擔(dan)任行政職務或特級專(zhuan)業(ye)(ye)技(ji)術(shu)職務，既(ji)讓(rang)他(ta)們感(gan)(gan)覺到(dao)(dao)公(gong)司(si)對(dui)他(ta)們的(de)(de)(de)重視，也給他(ta)們以(yi)事(shi)業(ye)(ye)施展的(de)(de)(de)平(ping)臺，因此適合(he)的(de)(de)(de)激勵(li)使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)公(gong)司(si)的(de)(de)(de)歸(gui)屬感(gan)(gan)有極大(da)作用。

二、有效激勵應注意的問題

【摘要(yao)】知識(shi)經(jing)濟(ji)(ji)時代(dai),人(ren)已成為決定(ding)企業(ye)競(jing)爭能力的(de)關(guan)鍵性資(zi)源,搶占(zhan)人(ren)才和(he)(he)科(ke)技的(de)制高(gao)點,就能把握經(jing)濟(ji)(ji)發(fa)展(zhan)的(de)主動權(quan)。而薪(xin)酬(chou)管理(li)在(zai)現代(dai)市場經(jing)濟(ji)(ji)中(zhong)則是各國企業(ye)人(ren)力資(zi)源管理(li)的(de)重要(yao)環節,對企業(ye)的(de)競(jing)爭能力有巨(ju)大影響。文章(zhang)通過對激勵(li)和(he)(he)薪(xin)酬(chou)理(li)論的(de)分析,提出了當前企業(ye)薪(xin)酬(chou)管理(li)中(zhong)存在(zai)的(de)問題和(he)(he)解決措施。

【關鍵詞】激勵薪酬管理(li)

薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理是人力資源管(guan)(guan)理乃至(zhi)整個企業(ye)管(guan)(guan)理的(de)(de)核心內容之(zhi)一(yi)(yi),不僅涉及企業(ye)的(de)(de)經濟核算與效(xiao)(xiao)益,而且與員工切(qie)身利益息(xi)(xi)息(xi)(xi)相關。相當一(yi)(yi)部分(fen)企業(ye)將(jiang)薪(xin)酬(chou)當做(zuo)對(dui)員工進行激(ji)勵(li)的(de)(de)惟一(yi)(yi)手(shou)段或者最(zui)重要的(de)(de)手(shou)段。在一(yi)(yi)些企業(ye)中(zhong),薪(xin)酬(chou)往往成(cheng)為企業(ye)激(ji)勵(li)員工的(de)(de)一(yi)(yi)個撒手(shou)锏(jian),加薪(xin)成(cheng)為解決(jue)人的(de)(de)問題(ti)的(de)(de)一(yi)(yi)種(zhong)最(zui)得心應手(shou)的(de)(de)手(shou)段。這種(zhong)簡(jian)單(dan)薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理方式,失去了薪(xin)酬(chou)的(de)(de)激(ji)勵(li)作用,打擊(ji)了員工的(de)(de)工作積極性(xing),進而影響了員工的(de)(de)工作效(xiao)(xiao)率。薪(xin)酬(chou)一(yi)(yi)旦失去了激(ji)勵(li)作用,必(bi)將(jiang)影響企業(ye)目標的(de)(de)實現。

一(yi)、薪酬管(guan)理存在的(de)誤區

1.薪酬形式單一

多數(shu)企(qi)業員工(gong)(gong)的(de)薪(xin)(xin)酬是低(di)工(gong)(gong)資加少(shao)量獎金,少(shao)數(shu)企(qi)業近年開始(shi)試行年薪(xin)(xin)制,但也還不夠完(wan)善;而在市(shi)場經濟中企(qi)業廣泛采用的(de)股票期權(quan)、員工(gong)(gong)持股等行之有效的(de)方式(shi),僅在部分地區的(de)少(shao)數(shu)企(qi)業中進行探索。單一的(de)激勵方式(shi)限制了員工(gong)(gong)作用的(de)全面發揮。

薪酬(chou)(chou)管(guan)理(li)(li)是人(ren)力資(zi)源管(guan)理(li)(li)乃至整個企(qi)(qi)業(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)核(he)心內容之一(yi)，不僅涉及企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)經濟核(he)算與(yu)效益，而且與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)切(qie)身利益息息相關(guan)。相當(dang)一(yi)部分企(qi)(qi)業(ye)(ye)將薪酬(chou)(chou)當(dang)做對員(yuan)工(gong)(gong)進(jin)(jin)行(xing)激(ji)勵(li)的(de)(de)惟(wei)一(yi)手(shou)(shou)(shou)段(duan)或者最(zui)重要(yao)的(de)(de)手(shou)(shou)(shou)段(duan)。在(zai)一(yi)些企(qi)(qi)業(ye)(ye)中，薪酬(chou)(chou)往往成(cheng)(cheng)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)激(ji)勵(li)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)一(yi)個撒手(shou)(shou)(shou)锏，加薪成(cheng)(cheng)為解決人(ren)的(de)(de)問(wen)題(ti)的(de)(de)一(yi)種最(zui)得(de)心應手(shou)(shou)(shou)的(de)(de)手(shou)(shou)(shou)段(duan)。這(zhe)種簡單薪酬(chou)(chou)管(guan)理(li)(li)方(fang)式，失去了薪酬(chou)(chou)的(de)(de)激(ji)勵(li)作(zuo)用，打擊了員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)積極性，進(jin)(jin)而影響了員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)效率。薪酬(chou)(chou)一(yi)旦(dan)失去了激(ji)勵(li)作(zuo)用，必將影響企(qi)(qi)業(ye)(ye)目(mu)標的(de)(de)實現。

一、薪酬管理(li)存在(zai)的誤(wu)區(qu)

1.薪酬形式單一

多數企(qi)業(ye)(ye)員工(gong)(gong)的(de)(de)薪酬(chou)是低工(gong)(gong)資加少(shao)量獎金，少(shao)數企(qi)業(ye)(ye)近年開始試(shi)行年薪制(zhi)，但也還不夠完(wan)善(shan);而在(zai)市場經濟中企(qi)業(ye)(ye)廣泛采用的(de)(de)股票(piao)期權、員工(gong)(gong)持股等(deng)行之有效(xiao)的(de)(de)方(fang)式，僅在(zai)部分地區的(de)(de)少(shao)數企(qi)業(ye)(ye)中進(jin)行探索。單一的(de)(de)激勵方(fang)式限制(zhi)了員工(gong)(gong)作用的(de)(de)全面發揮。

2.薪酬的短期激勵(li)加強而長期激勵(li)不足(zu)

一般來(lai)說，工(gong)資(zi)加獎金，或(huo)者年(nian)(nian)薪制，激(ji)勵(li)(li)的(de)重(zhong)點是當(dang)期(qi)(qi)的(de)經營業(ye)績，屬(shu)于短(duan)期(qi)(qi)激(ji)勵(li)(li)，在這方(fang)面的(de)激(ji)勵(li)(li)近年(nian)(nian)來(lai)普遍(bian)有(you)所(suo)提高。但員工(gong)如果片面追(zhui)求(qiu)短(duan)期(qi)(qi)利益(yi)，可能(neng)會影(ying)響到(dao)企(qi)業(ye)的(de)長(chang)(chang)期(qi)(qi)發展(zhan)。許多(duo)(duo)決策(ce)行為(wei)的(de)成效(xiao)往往需要(yao)幾年(nian)(nian)之(zhi)后才(cai)能(neng)顯現，如果沒有(you)相(xiang)應(ying)的(de)長(chang)(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵(li)(li)，就(jiu)可能(neng)誘發員工(gong)的(de)短(duan)期(qi)(qi)行為(wei)而損害出資(zi)人的(de)根本利益(yi)。但許多(duo)(duo)長(chang)(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵(li)(li)的(de)措施(shi)，如股(gu)票期(qi)(qi)權、員工(gong)持(chi)股(gu)等(deng)，盡(jin)管很多(duo)(duo)企(qi)業(ye)有(you)這方(fang)面的(de)要(yao)求(qiu)，但由于缺乏配套的(de)政(zheng)策(ce)，暫時還難(nan)以實行。

全球化的(de)市(shi)場競(jing)(jing)爭，使得(de)企業(ye)特別(bie)關注員工的(de)激勵。一是員工是企業(ye)最重要的(de)資源(yuan)，人力(li)資源(yuan)投入的(de)程度和效(xiao)果(guo)明顯(xian)影響著(zhu)企業(ye)的(de)競(jing)(jing)爭力(li)；二是如(ru)今最劇烈的(de)競(jing)(jing)爭是人才的(de)競(jing)(jing)爭，人才爭奪(duo)戰愈(yu)演愈(yu)烈。

企業對人(ren)的(de)(de)有效激勵(li)，人(ren)們(men)更多的(de)(de)是關注(zhu)對員工的(de)(de)直(zhi)接激勵(li)——這肯定(ding)是重要的(de)(de)。而企業的(de)(de)整體的(de)(de)激勵(li)機制(zhi)，人(ren)們(men)關注(zhu)得比較少——但這往往更帶有決定(ding)性的(de)(de)意義。

對員工的有效激勵

人們(men)似乎已經(jing)習慣于這樣的模(mo)糊理論：滿(man)足員工(gong)的需求，就能(neng)夠產生激勵作(zuo)用。

真是這樣嗎？

員(yuan)工需要更多獎金和(he)福(fu)利(li)。企(qi)業每每增(zeng)加(jia)獎金和(he)福(fu)利(li)。獎金拿了(le)(le)和(he)福(fu)利(li)享受了(le)(le)，工作就必然更有效果了(le)(le)嗎？未(wei)必。嫉妒不斷(duan)，摩擦(ca)叢(cong)生(sheng)。

摘要:闡(chan)述了(le)知(zhi)識(shi)型員工(gong)的(de)(de)特.x，從薪(xin)(xin)酬管理的(de)(de)角度出發，分(fen)析(xi)了(le)薪(xin)(xin)酬激勵對(dui)于知(zhi)識(shi)型員工(gong)的(de)(de)激勵作用，介紹了(le)薪(xin)(xin)酬激勵的(de)(de)具(ju)體(ti)內(nei)容。

關健詞:知識型員工薪酬(chou)激勵薪酬(chou)管理(li)

在(zai)當(dang)今知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)爆炸的(de)(de)(de)時代(dai)。知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)企業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)重(zhong)要性是顯而易(yi)見的(de)(de)(de)，他(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)已經(jing)逐步(bu)成(cheng)為(wei)(wei)社會勞動(dong)的(de)(de)(de)主(zhu)體(ti)。知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)概念最早由美國管理(li)學家彼得·德魯克提(ti)(ti)出，他(ta)(ta)(ta)(ta)認(ren)為(wei)(wei)，知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是指，一(yi)方面(mian)，能充(chong)分(fen)(fen)利用現代(dai)科學技術(shu)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)提(ti)(ti)高工(gong)(gong)作效(xiao)率，另一(yi)方面(mian)，其(qi)本身(shen)具備較強(qiang)的(de)(de)(de)學習知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)和(he)創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)能力(li)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)。加拿(na)大學者朗西(xi)斯·赫瑞則認(ren)為(wei)(wei)，知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就(jiu)是創(chuang)(chuang)(chuang)造財富時用腦多于(yu)用手(shou)(shou)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)。他(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)通過自己(ji)的(de)(de)(de)創(chuang)(chuang)(chuang)意、分(fen)(fen)析、判斷、綜合和(he)設計給產(chan)(chan)品(pin)帶來附加值(zhi)(zhi)。我國學者張向前認(ren)為(wei)(wei).知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是指在(zai)一(yi)個企業(ye)(ye)(ye)組(zu)織之中用智慧所(suo)創(chuang)(chuang)(chuang)造的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)(zhi)高于(yu)動(dong)手(shou)(shou)所(suo)創(chuang)(chuang)(chuang)造的(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)。屠海群認(ren)為(wei)(wei)，知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)一(yi)般從事生(sheng)產(chan)(chan)、創(chuang)(chuang)(chuang)造、擴(kuo)展和(he)應(ying)用知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)活(huo)動(dong)，為(wei)(wei)企業(ye)(ye)(ye)或組(zu)織帶來知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)資木增(zeng)值(zhi)(zhi)，并以此為(wei)(wei)職業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)r。與其(qi)他(ta)(ta)(ta)(ta)類型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)相比(bi)，知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)更能重(zhong)視和(he)促進他(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)發展的(de)(de)(de)有(you)(you)挑戰性的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作，他(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)對(dui)知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)、對(dui)個體(ti)成(cheng)長和(he)事業(ye)(ye)(ye)成(cheng)就(jiu)，有(you)(you)持續(xu)不斷的(de)(de)(de)追(zhui)求。因此，知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是企業(ye)(ye)(ye)發展的(de)(de)(de)最終源(yuan)泉(quan)。如何有(you)(you)效(xiao)地激勵知(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，使其(qi)發揮最大的(de)(de)(de)潛力(li)，是人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理(li)的(de)(de)(de)中心任務。

1.知識型員工的(de)特(te)點

1.1自主性與成就(jiu)感較強

與(yu)非(fei)知識(shi)型員工(gong)相比，知識(shi)型員工(gong)傾向擁有一(yi)個自(zi)主的(de)工(gong)作(zuo)環境(jing)，他們(men)不(bu)(bu)僅不(bu)(bu)愿意(yi)受(shou)制于物、受(shou)制于一(yi)些刻板的(de)工(gong)作(zuo)形(xing)式(shi)，甚至于不(bu)(bu)愿受(shou)制于人，無(wu)法忍受(shou)上司的(de)遙控指揮。他們(men)喜歡寬(kuan)松(song)的(de)組(zu)織氛圍，要求靈活的(de)工(gong)作(zuo)時間(jian)、活動(dong)的(de)工(gong)作(zuo)場所和松(song)散的(de)管理方(fang)式(shi)。根(gen)據馬斯洛(luo)的(de)“需要層次理論，知識(shi)型員工(gong)更(geng)在意(yi)自(zi)身價值的(de)實(shi)現，他們(men)并不(bu)(bu)滿足被動(dong)地完成一(yi)般性(xing)任務，而是更(geng)熱衷(zhong)于具有挑(tiao)戰(zhan)性(xing)的(de)工(gong)作(zuo)，把攻克難關看成一(yi)種(zhong)樂趣、一(yi)種(zhong)體(ti)現自(zi)我(wo)價值的(de)方(fang)式(shi)。

摘(zhai)要(yao)：當(dang)(dang)今已是知(zhi)識(shi)經濟時代(dai)，鑒于知(zhi)識(shi)型員工(gong)在企(qi)業中的重要(yao)地位和巨大作用，本(ben)文通過分析(xi)知(zhi)識(shi)型員工(gong)的特點以及當(dang)(dang)前企(qi)業對知(zhi)識(shi)型員工(gong)激(ji)勵存在的問題(ti)，來探討如何(he)對知(zhi)識(shi)型組織員工(gong)進(jin)行恰當(dang)(dang)的激(ji)勵從而使其(qi)發揮出(chu)最大潛(qian)力(li)，創(chuang)造(zao)更大的價(jia)值(zhi)。

關(guan)鍵詞：知識型員工；需求因素；激(ji)勵策略

隨著(zhu)(zhu)知(zhi)識(shi)與技術全球化創新和(he)新經濟(ji)時代的(de)(de)(de)到來(lai)，現代企(qi)(qi)業(ye)(ye)正(zheng)面臨著(zhu)(zhu)一種(zhong)新的(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)環(huan)境———持(chi)續的(de)(de)(de)變革和(he)高(gao)度的(de)(de)(de)不確(que)定(ding)。在人力和(he)知(zhi)識(shi)資本成(cheng)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)競(jing)爭(zheng)優勢資源的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)經濟(ji)時代，企(qi)(qi)業(ye)(ye)之間的(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)，知(zhi)識(shi)的(de)(de)(de)創造、利用和(he)增值，最終都要靠(kao)知(zhi)識(shi)型員(yuan)(yuan)工來(lai)實現。作為知(zhi)識(shi)承載者、所有者的(de)(de)(de)知(zhi)識(shi)型員(yuan)(yuan)工是組織(zhi)發展真正(zheng)永不枯竭(jie)的(de)(de)(de)源泉。越(yue)來(lai)越(yue)多的(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)開始(shi)關注如何更好的(de)(de)(de)激勵知(zhi)識(shi)型員(yuan)(yuan)工。

1知(zhi)識型員工的特點及企業激勵現狀

進入(ru)“知識(shi)(shi)(shi)經濟”時(shi)代后(hou)，具有(you)創新能力(li)的知識(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)是企(qi)業生存、發(fa)展的核(he)心(xin)要(yao)素，成為企(qi)業效率高(gao)低(di)、發(fa)展快慢的決定性力(li)量,這(zhe)已(yi)成為企(qi)業界的共(gong)識(shi)(shi)(shi)。美國哈佛大學(xue)心(xin)理學(xue)家威(wei)廉·詹姆士在(zai)對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的激(ji)(ji)(ji)勵(li)研究(jiu)中發(fa)現(xian)，受到(dao)充(chong)分(fen)激(ji)(ji)(ji)勵(li)的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)其(qi)能力(li)的發(fa)揮相(xiang)當(dang)于激(ji)(ji)(ji)勵(li)前的3～4倍(bei)。因(yin)此未來企(qi)業人(ren)力(li)資源的重心(xin)是對知識(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的激(ji)(ji)(ji)勵(li)。重視對知識(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的研究(jiu)，結合知識(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的特(te)點及激(ji)(ji)(ji)勵(li)模型(xing)(xing)(xing)，采取有(you)效的激(ji)(ji)(ji)勵(li)措施(shi)，既使知識(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作力(li)和創造力(li)充(chong)分(fen)發(fa)揮，實(shi)現(xian)其(qi)自身價值和成就需求，又能提高(gao)工(gong)(gong)(gong)作效率，使企(qi)業快速穩定發(fa)展。

知識(shi)(shi)型(xing)員工獨有(you)(you)的(de)工作特征(zheng)和(he)個性(xing)特點(dian)對(dui)傳統激(ji)勵理論和(he)方法提出了挑戰(zhan)，企(qi)業要有(you)(you)效激(ji)勵知識(shi)(shi)型(xing)員工，必須對(dui)此予以重視(shi)。首先，知識(shi)(shi)型(xing)員工擁有(you)(you)知識(shi)(shi)資本，勞動(dong)(dong)成(cheng)果富(fu)有(you)(you)創(chuang)造性(xing)，因(yin)而其有(you)(you)很(hen)強的(de)獨立性(xing)和(he)自主性(xing)；其次，知識(shi)(shi)型(xing)員工有(you)(you)較高的(de)流(liu)動(dong)(dong)性(xing)，他們更看(kan)重終(zhong)身就業能力；再次，知識(shi)(shi)型(xing)員工工作過程難(nan)以監(jian)控，工作成(cheng)果難(nan)以準確衡(heng)量，因(yin)而價值評(ping)價體系構(gou)建困難(nan)；最后，知識(shi)(shi)型(xing)員工其混(hun)合交(jiao)替的(de)需求(qiu)模式、需求(qiu)要素及結構(gou)也(ye)有(you)(you)了新的(de)變化。

在現實中(zhong)，公務員(yuan)之家版權所有，全國公務員(yuan)共同的(de)天地(di)!企業(ye)內的(de)員(yuan)工類(lei)型(xing)可以分(fen)為指揮型(xing)、關(guan)系(xi)型(xing)、智(zhi)力型(xing)和工兵(bing)型(xing)。針對不同類(lei)型(xing)的(de)員(yuan)工，領導者應該(gai)分(fen)析其類(lei)型(xing)特點(dian)，采取不同的(de)激勵技巧，這樣才能取得良好(hao)的(de)激勵效果(guo)。

指揮型的激勵技巧

指揮型的(de)員(yuan)工(gong)(gong)喜歡命令別人去做事情，面對這一層(ceng)次(ci)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)，領(ling)導者在選取激勵(li)方式和方法的(de)時候應該注意以(yi)下(xia)幾(ji)點：

支持他們的目(mu)標，贊(zan)揚他們的效率；

領(ling)導者要在能力上(shang)勝過他們(men)，使(shi)他們(men)服氣；

幫(bang)助(zhu)他們通融(rong)人際關系；

當前世(shi)界(jie)已進入知(zhi)識(shi)(shi)經(jing)濟時代(dai)，知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)工是(shi)民營(ying)企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展的重要資源(yuan)之一，對(dui)(dui)知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)工的管(guan)(guan)理(li)(li)也是(shi)民營(ying)企(qi)(qi)業(ye)人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)(guan)理(li)(li)的核心。知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)工不(bu)同于傳(chuan)統工業(ye)時代(dai)的工人(ren)(ren)，也不(bu)同于知(zhi)識(shi)(shi)經(jing)濟時代(dai)的非知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)工。他們具(ju)有明(ming)顯的自身素質(zhi)(zhi)特(te)點(dian)(dian)、個性特(te)點(dian)(dian)、需求特(te)點(dian)(dian)。這(zhe)些(xie)特(te)點(dian)(dian)對(dui)(dui)傳(chuan)統激(ji)(ji)勵管(guan)(guan)理(li)(li)的諸多方面提出了(le)巨大的挑戰(zhan)。我國(guo)民營(ying)企(qi)(qi)業(ye)從誕生之日起(qi)就面對(dui)(dui)資金(jin)缺乏、制度(du)不(bu)完善(shan)、人(ren)(ren)才(cai)管(guan)(guan)理(li)(li)不(bu)合(he)理(li)(li)的問(wen)題(ti)。而在發(fa)展過程中(zhong)由于管(guan)(guan)理(li)(li)者意識(shi)(shi)落后(hou)和激(ji)(ji)勵機制缺乏創新，使(shi)得企(qi)(qi)業(ye)難于發(fa)揮知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)工應有的優勢。因此，只有了(le)解和尊重企(qi)(qi)業(ye)中(zhong)知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)工的素質(zhi)(zhi)特(te)點(dian)(dian)，才(cai)能有效(xiao)地激(ji)(ji)勵知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)(yuan)工；只用真正(zheng)躲(duo)到知(zhi)人(ren)(ren)善(shan)用、人(ren)(ren)盡其才(cai)，才(cai)能使(shi)企(qi)(qi)業(ye)獲得核心競爭力，實(shi)現可持續發(fa)展。

一(yi)、研究(jiu)知識型員工的重要性

“知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)”這一概念(nian)最早(zao)是由(you)世(shi)界著名管(guan)理大師(shi)彼得.德魯克(ke)于1959年在其著作(zuo)(zuo)(zuo)《明天的(de)(de)(de)里程(cheng)碑》中最早(zao)提出的(de)(de)(de)，他將知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)內涵界定為“那些掌握和運用符號(hao)和概念(nian)，利(li)用知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)或(huo)信息工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)人”。2006年4月德魯克(ke)在其出版的(de)(de)(de)《21世(shi)紀的(de)(de)(de)管(guan)理挑戰》指(zhi)出，21世(shi)紀里管(guan)理需要(yao)做出的(de)(de)(de)最重要(yao)的(de)(de)(de)貢獻是提高知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)和知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)的(de)(de)(de)生產率(lv)(lv)，而組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)（包括企業和非(fei)營(ying)利(li)性(xing)組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)）最有價值的(de)(de)(de)資產將是知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)及其生產率(lv)(lv)。書(shu)中指(zhi)出了知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)三個特(te)點：（1）知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)通過正規教育而獲(huo)得工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)、職業和社(she)會地位(wei)；（2）知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)以團隊的(de)(de)(de)形式工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)；（3）知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)是組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)性(xing)的(de)(de)(de)，只有組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)才(cai)能(neng)將知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)者(zhe)的(de)(de)(de)專業知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)轉化為工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)績效。

美國哈佛(fo)大學(xue)(xue)管理學(xue)(xue)院詹(zhan)姆斯教授對人力資(zi)本的能(neng)(neng)(neng)動性(xing)曾做過專題研究，結果(guo)表明：如(ru)果(guo)沒有(you)激(ji)(ji)勵(li)，一個人的能(neng)(neng)(neng)力只不過發揮20％～30％，如(ru)果(guo)得到(dao)(dao)激(ji)(ji)勵(li)．一個人的能(neng)(neng)(neng)力則可以發揮到(dao)(dao)80％～90％。也就(jiu)是說(shuo)科(ke)學(xue)(xue)、有(you)效(xiao)的激(ji)(ji)勵(li)機制能(neng)(neng)(neng)夠(gou)使員工的能(neng)(neng)(neng)力發揮提高(gao)3～4倍。

國外大量研究結果表明：知識(shi)型(xing)員工最(zui)注(zhu)重的前(qian)四個(ge)因素依(yi)次(ci)為個(ge)體成(cheng)長(34％)，工作(zuo)自主(31％)，業(ye)務成(cheng)就(28％)和金錢財富(7％)。最(zui)注(zhu)重的激勵因素，分別(bie)是：報酬、工作(zuo)性質、提(ti)升、與同事的關系、影響決策(ce)。

我國知(zhi)識型員工的(de)實(shi)證研究發現，激勵中國企業知(zhi)識型員工的(de)前(qian)四位(wei)因(yin)素(su)為：工資報酬與獎(jiang)勵（占(zhan)(zhan)31.88%）、個人(ren)的(de)成長與發展（占(zhan)(zhan)23.91%）、有(you)挑戰性的(de)工作（占(zhan)(zhan)10.15%）、公司前(qian)途(tu)（占(zhan)(zhan)7.98%）。